female job applicants, stereotyping

female job applicants, stereotyping in terms of personality assessments
was eliminated. However, participants continued to
discriminate against female applicants for traditionally male
jobs (e.g., manager) and against male applicants for traditionally
female jobs (e.g., secretary).
We argue that discrimination can persist when ambiguity
exists not in the target of judgment but in the appropriate criteria
of judgment. Even without ambiguity in applicants’ credentials,
the criteria used to assess merit can be defined flexibly
in a manner congenial to the idiosyncratic strengths of applicants
who belong to desired groups (see also Hodson, Dovidio,
& Gaertner, 2002; Norton, Vandello, & Darley, 2004; Steele &
Green, 1976). For example, decision makers may view the
credentials of a specific male applicant as essential to job
success and view his areas of weakness as nonessential. Alternatively,
they may downplay the importance of a female applicant’s
areas of expertise and inflate the importance of her
areas of weakness. Three phenomena are relevant to this prediction.
First, people define merit self-servingly, asserting criteria
of excellence that put their own idiosyncratic credentials
in a positive light (Dunning, Leuenberger, & Sherman, 1995;
see also Dunning & Cohen, 1992; Kunda, 1987). Second, racially
prejudiced individuals emphasize those indices of academic
merit that happen to favor an individual White college
applicant over an individual Black applicant (Hodson et al.,
2002). Third, in concurrent research by Norton et al. (2004),
evaluators were found to justify prejudicial hiring and admissions
decisions by appealing to different performance criteria.
In the present research, we examined whether people shift their
very definition of merit to advantage certain groups, and whether
this process plays a causal role in gender discrimination.
Another novel aspect of the present research is that we assessed
how much people believe that their hiring decisions are
objective and free of bias. Constructing criteria in a biased
manner may allow decision makers to feel objective and fair
despite being discriminatory. Although gender stereotypes encourage
discrimination, egalitarian norms oblige people to
judge others on the basis of their merit rather than their group
memberships. By defining merit in a manner tailored to the

النتائج (العربية) 1:

female job applicants, stereotyping in terms of personality assessmentswas eliminated. However, participants continued todiscriminate against female applicants for traditionally malejobs (e.g., manager) and against male applicants for traditionallyfemale jobs (e.g., secretary).We argue that discrimination can persist when ambiguityexists not in the target of judgment but in the appropriate criteriaof judgment. Even without ambiguity in applicants’ credentials,the criteria used to assess merit can be defined flexiblyin a manner congenial to the idiosyncratic strengths of applicantswho belong to desired groups (see also Hodson, Dovidio,& Gaertner, 2002; Norton, Vandello, & Darley, 2004; Steele &Green, 1976). For example, decision makers may view thecredentials of a specific male applicant as essential to jobsuccess and view his areas of weakness as nonessential. Alternatively,they may downplay the importance of a female applicant’sareas of expertise and inflate the importance of herareas of weakness. Three phenomena are relevant to this prediction.First, people define merit self-servingly, asserting criteriaof excellence that put their own idiosyncratic credentialsin a positive light (Dunning, Leuenberger, & Sherman, 1995;see also Dunning & Cohen, 1992; Kunda, 1987). Second, raciallyprejudiced individuals emphasize those indices of academicmerit that happen to favor an individual White collegeطالب على طالب أسود فردية (هودسون et al.,2002)-الثالث، في البحوث المتزامنة نورتون et al. (2004)،وعثر القائمون بالتقييم لتبرير التعاقد مع الضارة والقبولالقرارات بتوجيه نداء إلى معايير الأداء المختلفة.في البحث الحالي، قمنا بفحص ما إذا كان تحول الناس بهمتعريف الجدارة ميزة مجموعات معينة، وما إذا كانهذه العملية دوراً سببية في التمييز بين الجنسين.جانب آخر رواية للبحث الحالي وأن قمنا بتقييمكم يعتقد الناس أن تكون قراراتهم التوظيفموضوعية وخالية من التحيز. بناء المعايير في متحيزةالطريقة قد يسمح صناع القرار تشعر بموضوعية وعادلةعلى الرغم من كونها تمييزية. على الرغم من أن تشجيع الأدوار النمطية للجنسينالتمييز، وقواعد المساواة إجبار الناس علىالحكم على الآخرين على أساس جدارتهم بدلاً من جماعتهمالعضويات. عن طريق تحديد الجدارة بطريقة تلائم

النتائج (العربية) 2:

طالبي العمل من الإناث، القولبة من حيث تقييم شخصية
تم القضاء. ومع ذلك، واصل المشاركون إلى
التمييز ضد المتقدمات لالذكور تقليديا
وظيفة (على سبيل المثال، مدير) وضد الذكور المتقدمين للعادة
وظائف نسائية (على سبيل المثال، سكرتير).
نحن نرى أن التمييز يمكن أن تستمر عندما الغموض
موجود لا في الهدف من الحكم ولكن في المعايير المناسبة
للحكم. حتى من دون غموض في أوراق المتقدمين،
والمعايير المستخدمة لتقييم الجدارة يمكن تعريف بمرونة
بطريقة ملائمة لنقاط القوة الفقهي من المتقدمين
الذين ينتمون إلى جماعات المطلوب (انظر أيضا هودسون، Dovidio،
وجيرتنر، 2002؛ نورتون، Vandello، و دارلي، 2004؛ ستيل و
الأخضر، 1976). على سبيل المثال، قد صناع القرار عرض
أوراق اعتماد الطلب من الذكور محدد أمر ضروري لعمل
نجاح وعرض مناطق ضعفه فهي غير ضرورية. بدلا من ذلك،
فإنها قد التقليل من أهمية الطلب الأنثى
مجالات الخبرة وتضخيم أهمية لها
مجالات الضعف. ثلاث ظواهر هي ذات الصلة لهذا التوقع.
أولا، الناس تعرف الجدارة servingly النفس، مؤكدا معايير
التميز التي وضعت أوراق اعتماد الفقهي الخاصة بها
في ضوء إيجابي (دانينغ، وينبرغر، وشيرمان، 1995؛
وانظر أيضا دانينغ وكوهين، 1992؛ كوندا ، 1987). ثانيا، عنصرية
الأفراد متحامل تؤكد هذه المؤشرات من الأكاديمية
الجدارة التي تحدث لصالح كلية الأبيض الفردية
الطلب على مقدم الطلب الأسود الفردي (هودسون وآخرون،
2002). ثالثا، في مجال البحوث المتزامنة التي كتبها نورتون وآخرون. (2004)،
تم العثور على المقيمين لتبرير التوظيف والقبول تضر
القرارات التي تناشد معايير الأداء المختلفة.
وفي هذا البحث، درسنا ما إذا كان الناس تحول من
مجرد تعريف الجدارة لميزة مجموعات معينة، وعما إذا كانت
هذه العملية تلعب دورا السببية في التمييز بين الجنسين.
فالجديد آخر من هذا البحث هو أن قمنا بتقييم
مقدار الناس يعتقدون أن قرارات التعيين الخاصة بهم
موضوعية وخالية من التحيز. بناء معايير متحيزة
بطريقة قد تسمح صناع القرار أن يشعر موضوعية وعادلة
على الرغم من كونها تمييزية. على الرغم من أن الصور النمطية بين الجنسين تشجع
التمييز، معايير المساواة تجبر الناس على
الحكم على الآخرين على أساس الجدارة بدلا من جماعتهم
عضوية. من خلال تحديد الجدارة بطريقة مصممة خصيصا ل

النتائج (العربية) 3:

أنثى المتقدمين للوظائف، القوالب النمطية بشأن التقييمات الشخصيةتم إلغاؤها.ومع ذلك، واصل المشاركونتميز ضد مقدمي الطلبات من الإناث على الذكور تقليدياوظائف (على سبيل المثال، المدير) و ضد مقدمي الطلبات من الذكور تقليدياأنثى الأمين الوظيفة (مثلا).يمكننا القول أن التمييز يمكن أن تستمر فيه غموضولا يوجد في هدف الحكم ولكن في المعايير المناسبةالقيامة.حتى من دون غموض في أوراق المتقدمين،يمكن تعريف المعايير المستخدمة لتقييم الجدارة بمرونةبطريقة مﻻئمة الفقهي القوة لدى المتقدمينالذين ينتمون إلى مجموعات معينة (انظر أيضا dovidio هودسون،و Gaertner، 2002، vandello نورتون & دارلي، 2004؛ ستيل &الأخضر, 1976).على سبيل المثال، صانعي القرار قد عرضوثائق تفويض محدد ذكر مقدم الطلب ضروري للعملالنجاح له رأي مواطن الضعف فيما لا فائدة منه.بدلا من ذلك،ويمكن أن يقلل من أهمية المرأة المرشحةمجالات الخبرة و تضخيم أهمية لهامواطن الضعف.الظواهر الثلاث ذات الصلة بهذا التوقع.أولا الأشخاص تحديد الاستحقاق بما يخدم مآربهم مؤكداً المعاييرالتميز التي طرح بها اعجاز التفويضفي ضوء إيجابي (Dunning, لوينبرغر & شيرمان، 1995؛انظر Dunning & كوهين، 1992؛ كوندا، 1987).ثانيا، عنصريةالتحامل على الأفراد على تلك الأرقام القياسية الأكاديميةتستحق أن يحدث لصالح الفرد الابيض الكليةطالب أكثر من شخص أسود الطلب (هودسون et al.,2002).ثالثا، المتزامنة في البحث عن طريق نورتون et al.(2004)،تم العثور على المقيمين إلى تبرير مجحف التوظيف و القبولقرارات مناشدا مختلف معايير الأداء.في هذا البحث قمنا بفحص ما إذا كان الناس على التحولتعريف جدا من ميزة إلى ميزة مجموعات معينة، وما إذا كانتهذه العملية دور السببية في التمييز بين الجنسين.وثمة جانب آخر رواية من هذا البحث هو أن قمنا بتقييمكم من الناس يعتقدون بأن لهم قرار التعيينموضوعي خال من التحيز.بناء المعايير بطريقة منحازةالطريقة قد تسمح باتخاذ القرارات تشعر موضوعيا ومنصفاعلى الرغم من كونها تمييزية.على الرغم من أن القوالب النمطية الجنسانية وتشجيعالتمييز والمساواة ومعايير تجبر الناس علىالحكم على الآخرين على أساس الجدارة وليس مجموعةعضويات.عن طريق تحديد الاستحقاق بطريقة تناسب