International human resourcemanagem

International human resource
management
Introduction
Increasing competition in global business has created new challenges for multinational
corporations (MCs) on how human resources are best managed. Globalisation has also
meant that international business has to be managed in a diverse multicultural environment
comprised of different infrastructural systems, levels of economic development,
religions, values, ideologies, education, and social structures (Hollenbeck & Wright
2007). However, even domestic organisations cannot operate without the influence of
globalisation, which calls for an adjustment of ‘the way things are done at home’ in order
to remain competitive within a global context.
Therefore, international diversity and globalisation are key drivers of international
human resource management (IHRM). Schuler (2000) puts it in the right context as he
argues that the complexities of operating in different countries and employing different
national categories of workers is the key element that distinguishes domestic from international
human resource management. This chapter is devoted to addressing human
resource management issues at the international level and their influence on the way
human resource functions should be handled and their implications in international
business competitiveness.
By the end of the chapter, the learner should be able to:
• Distinguish domestic from international human resource management,
• Examine the international environmental factors that affect human resource
functions,
• Establish a link between international human resource management and MCs
competitiveness and
• Appreciate techniques for handling challenges of managing a multicultural
workforce.
180
The concept and reasons for IHRM
Over the past two decades we have witnessed major organisational changes worldwide
such as mergers, acquisitions, and partnerships in order to face the international business
environment in a more competitive manner. These changes have led to the opening
up of branches abroad where both local people and foreign expatriates work together.
These changes have given rise to international human resource management, which entails
performing human resource functions by taking international diversity on board in
socio economic development, culture, religion, ideologies, values, social structure and
expectations in order to gain a competitive advantage. Michael Armstrong looks at
IHRM as ‘the process of employing, developing and rewarding people in international
or global organisations’ (Armstrong 2006: 99). In this regard, it is observed that there
are several factors that have pushed for the need to have IHRM as a distinct field within
in HRM. These are:
The increasing globalisation and growth of multinational corporations.
Today, geographical distances between one continent and country and another is no
longer a problem. We are virtually living in a global village where improvement in science
and technology has drastically reduced market information barriers. Market information
from one continent or country to another can be obtained within a minute of
clicking a button on a computer connected to the internet. This has immeasurably contributed
to increasing awareness of new markets, formation of more MNCs and at the
same time stiffer competition at a global level.
Ability to manage multicultural workforce as it influences performance.
Going international also means accepting the rules of the game in international business.
Such rules include the ability to manage a workforce with different backgrounds under
the same roof through strategies that optimise diversity in order to produce goods and
services that can compete both locally and internationally. Studies in large American
firms have shown that organisations with a multicultural workforce (Whites, Mexicans,
Afro Americans, Indians, and Japanese) were performing far better than those without.
Shortage of managers with competence to manage MNCs.
The demand for knowledge, skills and the right attitude for international jobs has been
increasing over the years. International managerial jobs require multiskilled staff. It is
difficult to get those people because knowledge and training in international business
operations in a multidisciplinary approach is still new relative to the historical traditions
of specialised training which focused on specific disciplines and professions.
It is expensive to fail in international business
It is a very expensive and risky endeavour to establish an international business because
of the initial and operational capital requirements as well as the possibility of a change
in the political or economic environment. Human resources as the manager of other resources
can cause the success or failure of a business. For example, unqualified marketing
staff can potentially cause the loss of market share and a damage of reputation to
overseas customers. This cannot be tolerated. Therefore precautions have to be taken
right from recruitment level.
181
The experience of expatriate failures
Lessons from earlier expatriates who were assigned jobs abroad have also had an impact
in the development of IHRM. Frustration due to the inability to cope with the demands
of a multicultural workforce and community led to many resignations and pressure for
research and training in diversity and coping strategies.
Salient features of IHRM
Torrington (1994 in Armstrong 1997), identified seven features that characterise IHRM.
1. Cosmopolitan nature of the employees. That is, employees tend to be either members
of high level elite who work as coordinators or expatriates; they are constantly
on the move between one country to another.
2. Culture. There are major differences in their cultural backgrounds.
3. Rewards. There are differences in pay and other benefits between international and
local staff.
4. Communication. Effective communication is maintained between the metropolitan
and peripheral offices. There is a wide use of multilingual media communication.
5. Consultancy as modus of operandi. In most cases, international staff are brought in
to provide local consultancy needs.
6. Focus on competency. There are specific efforts to develop different ranges and
levels of competence for staff in order to match global demands.
7. Coordination. There are strategies to bring together and closely manage different
functions across borders.
International diversity and IHRM
As was noted in the introductory part of this chapter, countries and their people are different.
Such differences have implications on what can and cannot be done and even
how to do it in people management. For the purpose of simplicity, these diversities are
organised into three main blocks: economic, human capital, and culture (Leopold et al.
2005). These factors explain the extent to which human resource management functions
may take different forms and encounter challenges depending on the seriousness of the
impact of such factors.
Economy
The level of economic development of a particular country is determined by many factors,
including the gross domestic product (GDP), the rate of inflation, the extent of infrastructural
development (roads, electricity, telephone, railway network), the extent of
poverty in the majority of the population etc. In the 1970s and 80s, there was a strong
dichotomy between the so called developed and underdeveloped countries. The former
constituted most European countries, Russia, North America, Australia and Japan, while
the latter referred to Asian, African and Latin American countries. In the 2000s, a serious
ambiguity was observed in this dichotomy. Some economic analysts were afraid to
call China, North Korea, Thailand, Malaysia and some others ‘developing countries‘
because of vast developments levels reached by such countries in the last two decades;
whereas Africa, on the other hand, continued to be seen as being deeply rooted in the
mire of poverty in various forms. Due to low levels of development, international human
resource managers working in poor countries (mostly in Sub Saharan Africa and
182
the Caribbean) face peculiar challenges, which are by and large different from those
experienced by their colleagues elsewhere. For example, high inflation would usually
affect staff purchasing power and hence the need to continuously adjust salaries. Unreliable
supply of electricity would usually cause frustrations not only in production but
also in ability to communicate or live in a comfortable home. Widespread poverty in the
community may lead to local staff spending a substantial part of their salaries and benefits
on supporting those in the neighbourhood and relatives thus reducing their consumption
basket. This may trigger undesirable consequences including theft, corruption,
and engagement in moonlighting activities at the expense of the organisation. There are
a myriad of cause and effect relationships between low level of economic development,
effectiveness in human resource functions and performance of MNCs.
Human capital
The quality of primary education, vocational training, university education, and professional
training varies across countries. It is not possible for a poor country to afford the
luxury of quality education of an international standing for a sizeable proportion of the
workforce, let alone basic literacy. Difficulties in recruiting local staff with sufficient
competence in communication, numerical, and computer skills are some of the manifestations
of low quality of education in poor countries. There are also cases where poor
countries have excelled in some disciplines attracting recruitment from world class
MNCs. India is a case in point where it has some of the most renowned specialists in
medicine and computer science. Even where the country has strong human capital, language
barriers have a strong correlation with employees’ ability to display his/her levels
of competence. Differences in the qualit

النتائج (العربية) 1:

الموارد البشرية الدولية

مقدمة
إدارة خلقت زيادة المنافسة في مجال الأعمال التجارية العالمية تحديات جديدة ل
الشركات المتعددة الجنسيات (MCS) على كيفية تمكن أفضل الموارد البشرية. العولمة كما
يعني أن الأعمال الدولي إلى أن تدار في بيئة متعددة الثقافات المتنوعة
تتألف من أنظمة البنية التحتية المختلفة، ومستويات التنمية الاقتصادية،
الأديان والقيم والأيديولوجيات، والتعليم، والبنى الاجتماعية (نقل بيان عسكري & رايت
2007). ومع ذلك، يمكن حتى المنظمات المحلية لا تعمل دون تأثير
العولمة، والتي تدعو إلى تعديل "الطريقة التي تجري بها الأمور في المنزل" من أجل
لتظل قادرة على المنافسة في سياق عالمي.
لذلك، التنوع الدولي والعولمة هي الدوافع الرئيسية القانون الدولي ل
إدارة الموارد البشرية (IHRM). شولر (2000) يضعه في السياق الصحيح كما انه
يجادل بأن تعقيدات العاملة في مختلف البلدان وتوظيف مختلف فئات وطني
العمال هي العنصر الرئيسي الذي يميز المحلية من إدارة الدولية لل
الموارد البشرية. ويخصص هذا الفصل لمعالجة الإنسان
. قضايا إدارة الموارد على الصعيد الدولي وتأثيرها على الطريقة التي ينبغي التعامل معها وظائف
الموارد البشرية وآثارها في التنافسية الدولية

العمل بحلول نهاية هذا الفصل، يجب أن يكون المتعلم قادرا على:
• تمييز المحلية من الدولية إدارة الموارد البشرية،
• دراسة العوامل البيئية الدولية التي تؤثر على وظائف الموارد البشرية
،
• إقامة صلة بين إدارة الموارد البشرية الدولية والإشراف

• القدرة التنافسية ونقدر التقنيات للتعامل مع التحديات التي تواجه إدارة القوى العاملة
متعدد الثقافات.

180 مفهوم وأسباب IHRM
خلال العقدين الماضيين شهدنا تغيرات التنظيمية الرئيسية في جميع أنحاء العالم
مثل عمليات الاندماج والاستحواذ، والشراكات من أجل مواجهة الأعمال الدولي
البيئة بطريقة أكثر قدرة على المنافسة. وقد أدت هذه التغيرات إلى افتتاح فروع تصل
الخارج على حد سواء حيث السكان المحليين والوافدين الأجانب العمل معا.
أعطت هذه التغييرات تؤدي إلى إدارة الموارد البشرية الدولي، الذي ينطوي
يؤدون وظائف الموارد البشرية من خلال اتخاذ التنوع الدولي على متن الطائرة في
التنمية الاقتصادية، والثقافة، والدين، والإيديولوجيات والقيم والبنية الاجتماعية الاجتماعية و
التوقعات من أجل اكتساب ميزة تنافسية. مايكل ارمسترونغ ينظر
IHRM باسم "عملية توظيف وتطوير والناس مجزية في المنظمات الدولية أو العالمية
'(ارمسترونغ: 2006 99).في هذا الصدد، لوحظ أن هناك
العديد من العوامل التي دفعت إلى ضرورة أن يكون IHRM كحقل متميزة داخل
في إدارة الموارد البشرية. وهذه هي:
العولمة المتزايدة ونمو الشركات المتعددة الجنسيات
اليوم، المسافات الجغرافية بين قارة واحدة وبلد وآخر لم تعد مشكلة
. نحن نعيش تقريبا في قرية عالمية حيث التحسن في العلوم
والتكنولوجيا قد انخفضت بشكل حاد الحواجز معلومات السوق. معلومات السوق
من قارة أو بلد لآخر ويمكن الحصول في غضون دقيقة من
النقر على زر على جهاز كمبيوتر متصلة بشبكة الإنترنت. وقد ساهم هذا بما لا يقاس
إلى زيادة الوعي أسواق جديدة، وتشكيل أكثر الشركات المتعددة الجنسيات، وفي الوقت نفسه
منافسة أشد على المستوى العالمي.
القدرة على إدارة القوى العاملة متعددة الثقافات كما أنه يؤثر على الأداء.
الذهاب الدولي يعني أيضا قبول قواعد اللعبة في مجال الأعمال التجارية الدولية، وتشمل هذه القواعد
القدرة على إدارة القوى العاملة من ذوي الخلفيات المختلفة تحت سقف واحد
من خلال الاستراتيجيات التي تحسين التنوع في النظام لإنتاج السلع والخدمات التي يمكن
المنافسة محليا ودوليا.وقد أظهرت الدراسات في الشركات الأمريكية الكبيرة التي
المنظمات مع القوى العاملة متعددة الثقافات (البيض والمكسيكيين والأميركيين من أصل أفريقي
، الهنود، واليابانية) وأداء أفضل بكثير من أولئك الذين لا.
نقص في المديرين ذوي الكفاءة لإدارة الشركات المتعددة الجنسيات.
الطلب على وكانت المعرفة والمهارات والموقف السليم للوظائف الدولي
زيادة على مر السنين.الوظائف الإدارية الدولية تتطلب موظفين متعددي المهارات. فمن الصعب الحصول
هؤلاء الناس لأن المعرفة والتدريب في مجال الأعمال التجارية
العمليات الدولية في اتباع نهج متعدد التخصصات لا تزال النسبي جديدة إلى التقاليد التاريخية
التدريب المتخصصة التي تركز على التخصصات والمهن المحددة.
أنها مكلفة للفشل في إدارة الأعمال الدولية
ذلك هو مسعى مكلفة للغاية ومحفوفة بالمخاطر لإقامة الأعمال التجارية الدولية ل
من متطلبات رأس المال الأولي والتشغيلية فضلا عن إمكانية تغيير
في البيئة السياسية أو الاقتصادية. الموارد البشرية كمدير للموارد الأخرى
يمكن أن تسبب نجاح أو فشل الأعمال التجارية. على سبيل المثال، والتسويق غير المشروط
الموظفين يمكن ان تسبب فقدان حصتها في السوق والضرر من سمعة ل
العملاء في الخارج. هذا لا يمكن السكوت عنه. لذا الاحتياطات يجب أن تؤخذ
الحق من مستوى التوظيف.
181

كان لها أيضا تجربة الفشل المغتربين الدروس من المغتربين الذين كانوا في وقت سابق تعيين وظائف في الخارج لها تأثير
في تطوير IHRM.الإحباط بسبب عدم القدرة على التأقلم مع متطلبات
من قوة عاملة متعددة الثقافات والمجتمع أدى إلى العديد من الاستقالات والضغط ل
البحث والتدريب في التنوع واستراتيجيات المواجهة.
السمات البارزة لIHRM
تورينغتون (1994 ارمسترونغ في 1997)، حدد سبعة الميزات التي تميز IHRM.
1. الطابع العالمي للموظف. وهذا هو،الموظفين تميل إلى أن تكون إما أعضاء
النخبة على مستوى عال الذين يعملون كمنسقين أو الوافدين، بل هي على الدوام
على هذه الخطوة بين بلد وآخر
2. الثقافة. هناك اختلافات كبيرة في خلفياتهم الثقافية.
3. المكافآت. هناك اختلافات في الأجور والمزايا الأخرى بين الموظفين المحليين والدوليين

4. الاتصالات.يتم الاحتفاظ التواصل الفعال بين المكاتب الحضرية
والطرفية. هناك استخدام واسع للتواصل وسائل الاعلام المتعددة اللغات.
5. كما عمل استشارية من طريقة. في معظم الحالات، يتم جلب الموظفين الدوليين في
لتوفير الاحتياجات الاستشارية المحلية.
6. التركيز على الكفاءة. هناك جهود محددة لتطوير نطاقات مختلفة و
مستويات الكفاءة للموظفين من أجل تطابق الطلب العالمي.
7. التنسيق. هناك استراتيجيات لجمع وعن كثب إدارة
ظائف مختلفة عبر الحدود.
التنوع الدولي وIHRM
كما لوحظ في الجزء التمهيدي من هذا الفصل والبلدان وشعوبها مختلفة.
مثل هذه الخلافات لها انعكاسات على ما يمكن وما لا يمكن أن يكون فعلت وحتى
كيف نفعل ذلك في إدارة الأفراد. لغرض التبسيط، وهذه التنوعات و
تنظيمها في ثلاث كتل رئيسية هي: الاقتصادية، رأس المال البشري، والثقافة (ليوبولد وآخرون
2005.). هذه العوامل تفسر مدى وظائف إدارة الموارد البشرية
قد تتخذ أشكالا مختلفة وتواجه التحديات اعتمادا على خطورة
تأثير هذه العوامل.

الاقتصاديتم تحديد مستوى التنمية الاقتصادية للبلد معين من قبل العديد من العوامل، بما في ذلك
الناتج المحلي الإجمالي (GDP)، ومعدل التضخم، ومدى البنية التحتية
التنمية (الطرق، الكهرباء، الهاتف، وشبكة السكك الحديدية)، ومدى
الفقر في غالبية الخ السكان في 1970s و 80s، كان هناك قوي
الانقسام بين ما يسمى الدول المتقدمة والمتخلفة. تشكل السابق
معظم البلدان الأوروبية وروسيا وأمريكا الشمالية واستراليا واليابان، في حين
المشار الأخير للبلدان آسيا وأفريقيا وأمريكا اللاتينية. في 2000s، لوحظ وجود غموض
خطيرة في هذا الانقسام. وكانت بعض المحللين الاقتصاديين يخشون أن ندعو
الصين وكوريا الشمالية وتايلاند و
حين افريقيا، من ناحية أخرى، واصل أن ينظر إليها على أنها متجذرة بعمق في مستنقع الفقر
في أشكال مختلفة؛ ماليزيا و "البلدان النامية" البعض الآخر
بسبب المستويات التطورات الهائلة التي توصلت إليها هذه البلدان في العقدين الماضيين . نظرا لانخفاض مستويات التنمية، ومديري الموارد البشرية
الدولية العاملة في البلدان الفقيرة (ومعظمها في أفريقيا جنوب الصحراء و

182منطقة البحر الكاريبي) تواجه تحديات غريبة، والتي هي إلى حد كبير مختلفة عن تلك التي واجهتها من قبل زملائهم في أماكن أخرى
. على سبيل المثال، فإن ارتفاع معدلات التضخم عادة ما تؤثر
موظفي القوة الشرائية، وبالتالي الحاجة إلى تعديل رواتب بشكل مستمر. سوف لا يمكن الاعتماد عليها
إمدادات الكهرباء تسبب عادة الإحباط ليس فقط في الإنتاج ولكن
أيضا في القدرة على التواصل أو العيش في منزل مريح. انتشار الفقر في المجتمع
قد يؤدي إلى الموظفين المحليين تنفق جزءا كبيرا من رواتب ومنافع
على دعم تلك الموجودة في الحي والأقارب وبالتالي تقليل استهلاكها
السلة. وهذا قد يؤدي عواقب غير مرغوب فيها بما في ذلك السرقة والفساد،
والمشاركة في الأنشطة يليا على حساب المنظمة. هناك عدد لا يحصى من
السبب والنتيجة العلاقات بين انخفاض مستوى التنمية الاقتصادية،
فعالية في وظائف الموارد البشرية وأداء الشركات المتعددة الجنسيات.

رأس المال البشري ونوعية التعليم الابتدائي والتدريب المهني والتعليم الجامعي، والتدريب المهني
يتفاوت بين البلدان.فمن غير الممكن لبلد فقير على تحمل
الفاخرة من جودة التعليم من المكانة الدولية لنسبة كبيرة من القوى العاملة
، ناهيك عن معرفة القراءة والكتابة الأساسية. صعوبات في تعيين موظفين محليين مع كافية
الاختصاص في الاتصالات، والعددية، والمهارات الحاسوبية هي بعض من مظاهر
من تدني نوعية التعليم في البلدان الفقيرة.وهناك أيضا حالات حيث برع الفقراء
الدول في بعض التخصصات جذب تجنيد من الطراز العالمي
الشركات المتعددة الجنسيات. الهند هي الحال في النقطة التي لديها بعض من المتخصصين الأكثر شهرة في الطب
وعلوم الكمبيوتر. حتى عندما البلاد لديها رأس المال البشري القوي، اللغة
الحواجز لديها علاقة قوية مع قدرة الموظفين لعرض مستويات له / لها
الكفاءة.الاختلافات في النوعيه

النتائج (العربية) 2:

الموارد البشرية الدولية
إدارة
مقدمة
زيادة المنافسة في قطاع الأعمال العالمي أوجد تحديات جديدة للمتعددة الجنسيات
إدارة الشركات (MCs) عن كيف أن الموارد البشرية أفضل. العولمة قد أيضا
يعني أن الأعمال الدولية يجب أن تدار في بيئة متعددة الثقافات متنوعة
تتألف من أنظمة البنية الأساسية المختلفة، مستويات التنمية الاقتصادية،
الأديان والقيم والأيديولوجيات، والتعليم والهياكل الاجتماعية (هولينبيك & رأيت
2007). ومع ذلك، لا يمكن أن تعمل المنظمات المحلية حتى دون التأثير
العولمة، الأمر الذي يدعو إلى إجراء تسوية 'الأشياء الطريقة التي تتم في المنزل' في ترتيب
تظل قادرة على المنافسة في السياق العالمي.
ولذلك والتنوع الدولي والعولمة هي العوامل الرئيسية الدافعة للدولي
إدارة الموارد البشرية (إيهرم). شولر (2000) يضعه في سياق الحق كما أنه
يجادل بأن تعقيدات العاملة في بلدان مختلفة، وتوظيف مختلف
الفئات الوطنية للعمال هو العنصر الرئيسي الذي يميز المحلية من الدولي
إدارة الموارد البشرية. ويخصص هذا الفصل لمعالجة الإنسان
قضايا إدارة الموارد على الصعيد الدولي وتأثيرها على الطريق
ينبغي التعامل مع مهام الموارد البشرية وآثارها في الدولي
القدرة التنافسية التجارية.
قبل نهاية الفصل، ينبغي أن يكون المتعلم قادراً على:
• تمييز المحلية من إدارة الموارد البشرية الدولية،
• دراسة العوامل البيئية الدولية التي تؤثر على الموارد البشرية
وظائف،
• إنشاء ارتباط بين إدارة الموارد البشرية الدولية والإشراف
القدرة التنافسية و
• نقدر تقنيات لمعالجة تحديات إدارة الثقافات
القوى العاملة.
180
المفهوم وأسباب IHRM
على مدى العقدين الماضيين شهدنا تغييرات تنظيمية رئيسية في العالم
مثل الاندماجات والحيازات، والشراكات من أجل مواجهة الأعمال الدولية
البيئة بطريقة أكثر قدرة على منافسة. وقد أدت هذه التغيرات إلى الافتتاح
أعلى فروع في الخارج حيث يعمل كل من السكان المحليين والمغتربين الأجانب معا.
أدت هذه التغييرات إلى إدارة الموارد البشرية الدولية، مما يستتبع
مهام الموارد البشرية بأخذ التنوع الدولي على متنها في
الاجتماعية البنية الاجتماعية التنمية الاقتصادية، القيم، الثقافة، والدين، والأيديولوجيات و
التوقعات من أجل الحصول على ميزة تنافسية. مايكل آرمسترونغ تبدو في
IHRM ك ' عملية توظيف، تطوير ومكافأة الناس في الدولي
أو العالمية منظمات (آرمسترونغ عام 2006:99). وفي هذا الصدد، لوحظ أن هناك
بالعديد من العوامل التي دفعت للحاجة إلى وجود إيهرم كحقل متميز داخل
في إدارة الموارد البشرية. وهذه:
تزايد العولمة والنمو للشركات المتعددة الجنسيات.
اليوم، بعد المسافة الجغرافية بين قارة واحدة، وبلد وآخر لا
أطول مشكلة. نحن تقريبا نعيش في قرية عالمية حيث تحسن في العلم
والتكنولوجيا قد حدت بالحواجز معلومات السوق. معلومات السوق
من قارة أو بلد إلى آخر يمكن الحصول عليها داخل دقيقة
النقر فوق زر على جهاز كمبيوتر متصل بالإنترنت. وأسهم هذا لا يقاس
لزيادة الوعي لأسواق جديدة، وتشكيل من أكثر الشركات المتعددة الجنسيات، وفي
نفس الوقت منافسة شديدة على المستوى عالمي.
القدرة على إدارة القوى العاملة المتعددة الثقافات، كما أنه يؤثر على الأداء.
الذهاب الدولية يعني أيضا قبول قواعد اللعبة في الأعمال التجارية الدولية.
هذه القواعد تشمل القدرة على إدارة القوى عاملة من ذوي الخلفيات المختلفة تحت
السقف نفسه من خلال استراتيجيات لتحسين التنوع من أجل إنتاج سلع و
خدمات قادرة على المنافسة محلياً ودوليا على حد سواء. الدراسات في أمريكا كبير
شركات قد أظهرت أن المنظمات مع قوة عاملة متعددة الثقافات (البيض، والمكسيكيين،
الأمريكيين المنحدرين من أصل أفريقي، والهنود، واليابانية) كان أداؤها أفضل بكثير من تلك دون.
نقص مديرين ذوي الكفاءة لإدارة الشركات المتعددة الجنسيات.
الطلب على المعرفة والمهارات والموقف الصحيح للوظائف الدولية قد تم
زيادة على مر السنين. الوظائف الإدارية الدولية تتطلب مواهب الموظفين.
صعوبة في الحصول على هؤلاء الناس لأن المعرفة والتدريب في مجال الأعمال التجارية الدولية
العمليات في اتباع نهج متعدد التخصصات لا تزال جديدة بالنسبة إلى التقاليد التاريخية
للتدريب المتخصص الذي يركز على تخصصات محددة والمهن.
أنها مكلفة بالفشل في الأعمال التجارية الدولية
ومسعى محفوفة بالمخاطر ومكلفة جداً إنشاء الأعمال تجارية دولية نظراً لأن
متطلبات رأس المال الأولية والتشغيلية، فضلا عن إمكانية تغيير
في البيئة السياسية أو الاقتصادية. الموارد البشرية كالمدير للموارد الأخرى
يمكن أن تتسبب في نجاح أو فشل الأعمال التجارية. التسويق غير المشروط، على سبيل المثال،
الموظفين يمكن أن يسبب فقدان حصة من السوق وضرر لسمعة إلى
العملاء في الخارج. وهذا لا يمكن التسامح فيه. ولذلك قد الاحتياطات الواجب اتخاذها
الحق من مستوى التوظيف.
181
تجربة الفشل المغتربين
أثرا الدروس من المغتربين السابقة الذين عينوا في وظائف بالخارج أيضا
في تنمية إيهرم. الإحباط بسبب عدم القدرة على التعامل مع المطالب
قوة عاملة متعددة الثقافات والمجتمع أدت إلى العديد من الإستقالات والضغط من أجل
البحوث والتدريب في مجال استراتيجيات التنوع والتكيف.
السمات البارزة ل IHRM
تورينغتون (1994 في 1997 آرمسترونغ)، حددت سبعة من السمات التي تميز IHRM.
1. عالمية الطابع للموظفين. إنه الموظفين تميل إلى أن تكون أما أعضاء
من النخبة عالية المستوى الذين يعملون كمنسقين أو المغتربين؛ باستمرار
التنقل بين بلد واحد إلى آخر.
2. الثقافة. وهناك اختلافات كبيرة في هذه الخلفيات الثقافية.
3. المكافآت. وهناك فروق في الأجور والمزايا الأخرى بين الدولي و
الموظفين المحليين.
4. الاتصالات. هو المحافظة على الاتصال الفعال بين متروبوليتان
والمكاتب الخارجية. هناك استخدام واسع للاتصالات الوسائط المتعددة اللغات.
5. الاستشارات كأسلوب للعمل. في معظم الحالات، يتم جلب الموظفين الدوليين
توفير احتياجات الخدمات الاستشارية المحلية.
6. التركيز على الكفاءات. وهناك جهود محددة تطوير مختلف النطاقات و
مستويات من الكفاءة للموظفين كي تتطابق مع مطالب عالمية.
7. التنسيق. وهناك استراتيجيات جمع وإدارة عن كثب مختلف
وظائف عبر الحدود.
التنوع الدولي و IHRM
كما لوحظ في الجزء التمهيدي من هذا الفصل، البلدان وشعوبها مختلفة.
آثار مثل هذه الاختلافات على ما يمكن ولا يمكن القيام به، وحتى
كيفية القيام بذلك في الناس الإدارة. غرض البساطة، هذه التنوعات
المنظمة إلى ثلاث كتل رئيسية: العاصمة الاقتصادية، والبشرية، والثقافة (ليوبولد et al.
2005). وتفسر هذه العوامل المدى لوظائف إدارة الموارد البشرية التي
قد تتخذ أشكالاً مختلفة وتواجه التحديات تبعاً للخطورة
أثر هذه العوامل.
الاقتصاد
مستوى التنمية الاقتصادية لبلد معين يحدده العديد من العوامل،
بما في ذلك الناتج المحلي الإجمالي (الناتج المحلي الإجمالي)، ومعدل التضخم، ومدى البنية التحتية
التنمية (الطرق، والكهرباء، والهاتف وشبكة السكك الحديدية)، والمدى
الفقر في غالبية السكان إلخ. في السبعينات والثمانينات، كان هناك قوية
الانقسام بين البلدان المتقدمة والمتخلفة ما يسمى. السابق
تشكل معظم البلدان الأوروبية، روسيا، وأمريكا الشمالية وأستراليا واليابان، بينما
أشار هذا الأخير إلى بلدان آسيا وأفريقيا وأمريكا اللاتينية. في 2000s، خطيرة
الغموض وقد لوحظ في هذا الانقسام. بعض المحللين الاقتصاديين كانوا يخشون
دعوة الصين، كوريا الشمالية، وتايلاند، ماليزيا والبعض الآخر 'البلدان النامية'
بسبب مستويات التطورات الهائلة التي توصلت إليه هذه البلدان في العقدين الأخيرين؛
بينما واصلت أفريقيا، من ناحية أخرى، ينظر إليه على أنه يجري عميقة الجذور في
مستنقع الفقر بأشكال مختلفة. بسبب تدني مستويات التنمية البشرية الدولي
مديري الموارد العاملة في البلدان الفقيرة (معظمها في "أفريقيا جنوب الصحراء" و
182
منطقة البحر الكاريبي) تواجه التحديات الخاصة، التي تختلف بصورة عامة عن
خبرة من زملائهم في أماكن أخرى. على سبيل المثال، أن ارتفاع معدلات التضخم عادة
تؤثر على موظفي القوة الشرائية، ومن ثم الحاجة إلى ضبط باستمرار الرواتب. لا يمكن الاعتماد عليها
إمدادات الكهرباء سيسبب الإحباط عادة ليس فقط في الإنتاج ولكن
أيضا في القدرة على التواصل، أو يعيش في منزل مريح. الفقر على نطاق واسع في
المجتمع قد يؤدي إلى أنفاق جزء كبير من مرتبات واستحقاقات الموظفين المحليين
على دعم أولئك في الجوار والأقارب وبالتالي تقليل استهلاكهم
سلة. وهذا قد يؤدي إلى عواقب غير مرغوب فيها بما في ذلك السرقة والفساد،
والمشاركة في أنشطة moonlighting على نفقة المنظمة. هناك
عدد ضخم علاقات السبب والنتيجة بين المستوى المنخفض للتنمية الاقتصادية،
فعالية في وظائف الموارد البشرية والأداء للشركات المتعددة الجنسيات.
رأس المال البشري
نوعية التعليم الابتدائي والتدريب المهني، والتعليم الجامعي والمهني
يختلف التدريب عبر البلدان. ليس من الممكن لبلد فقير تحمل
فاخرة لجودة التعليم مكانة دولية لنسبة كبيرة من
القوى العاملة، ناهيك عن محو الأمية الأساسية. صعوبات في تعيين الموظفين المحليين مع كافية
اختصاص في مجال الاتصالات، العددية، والمهارات الحاسوبية بعض المظاهر
لتدني نوعية التعليم في البلدان الفقيرة. هناك أيضا حالات حيث ضعف
البلدان تفوقت في بعض التخصصات اجتذاب التعيين من فئة العالم
الشركات المتعددة الجنسيات-الهند هو مثال حيث فقد بعض المتخصصين الأكثر شهرة في
علوم الطب والكمبيوتر. حتى في الحالات التي يتمتع فيها البلد قوي رأس المال البشري، لغة
الحواجز التي لديها علاقة قوية مع قدرة العمال على عرض مستويات صفحته/صفحتها
اختصاصها. الاختلافات في الرجال

النتائج (العربية) 3:

الدولية إدارة الموارد البشرية يمكنك يمكنك إدخال يمكنك زيادة المنافسة في الأعمال التجارية العالمية قد أوجدت تحديات جديدة في الشركات متعددة الجنسيات
والإشراف على مدى الموارد البشرية إدارة أفضل. العولمة كما يمكنك أن الأعمال الدولية أن تكون إدارة متنوعة في بيئة متعددة الثقافات
تتألف من مختلف نظم الهياكل الاساسية، ومستويات التنمية الاقتصادية "
الأديان والقيم والمذاهب التعليم، والهياكل الاساسية الاجتماعية (hollenbeck & رايت
2007). ومع ذلك، حتى يمكن أن تعمل المنظمات المحلية دون تأثير من
العولمة، التي تدعو الى تعديل "طريقة سير الأمور في المنزل من أجل يمكنك أن تظل قادرة على المنافسة في سياق عالمي "
لذلك التنوع الدولي والعولمة هي العوامل الرئيسية الدولية الفولطية
إدارة الموارد البشرية (ihrm). شولر (2000) يضع ذلك في سياق كما أنه يمكنك أن تدفع تعقيدات العمل في مختلف البلدان، يمكنك استخدام مختلف الفئات الوطنية من العمال هو العنصر الرئيسي الذي يميز المحلية يمكنك من إدارة الموارد البشرية. هذا الفصل يكرس الإنسان الفولطية
قضايا إدارة الموارد على الصعيد الدولي وتأثيرها على الطريق يمكنك وظائف الموارد البشرية وينبغي التعامل معها، والاثار المترتبة عليها
التنافسية التجارية الدولية "
بنهاية هذا الفصل، على المتعلم أن يكون قادراً على :
• تميز المحلية عن إدارة الموارد البشرية الدولية"
• دراسة عن العوامل البيئية الدولية التي تؤثر على الموارد البشرية المهام يمكنك "
• الربط بين إدارة الموارد البشرية الدولية للرصد والمراقبة والاشراف، يمكنك المنافسة • يمكنك الحصول على تقنيات التعامل مع تحديات إدارة الثقافات
القوى العاملة "

180 مفهوم وأسباب ihrm
خلال العقدين الماضيين شهدنا تغييرات تنظيمية كبرى العالم الفولطية
مثل عمليات الاندماج والاستحواذ والشراكات في مواجهة الأعمال الدولية
البيئة بطريقة أكثر تنافسية. وقد ادت هذه التغيرات إلى افتتاح فروع يمكنك من الخارج حيث كل من السكان المحليين و الاجانب العمل معا "
هذه التغييرات أدت إلى إدارة الموارد البشرية الدولية، مما يستتبع الفولطية
أداء الموارد البشرية وظائف التنوع من المشاركة في التنمية الاجتماعية - الاقتصادية
الثقافة أو الدين أو العقائد والقيم الاجتماعية توقعات هيكل يمكنك من أجل اكتساب ميزة تنافسية. مايكل أرمسترونج ينظر في
ihrm "عملية توظيف وتطوير المكافأة في
أو المنظمات العالمية" (أرمسترونج 2006: 99).وفي هذا الصدد، يلاحظ أن هناك عدة عوامل لا يمكنك أن دفعت إلى ضرورة أن تكون ihrm متميزة في حقل
hrm. هذه هي:
تزايد العولمة ونمو الشركات المتعددة الجنسيات "
اليوم المسافات الجغرافية بين قارة و البلد و آخر لا يمكنك تعد مشكلة. ونحن تقريبا يعيشون في القرية العالمية حيث تحسن في العلم الفولطية
و تكنولوجيا المعلومات السوق تخفيض الحواجز. معلومات السوق يمكنك من قارة أو بلد آخر يمكن أن يحصل في دقيقة يمكنك النقر فوق زر على جهاز كمبيوتر متصل بشبكة الإنترنت. هذا وقد ساهمت بما لا يقاس
إلى زيادة الوعي من أسواق جديدة، تشكيل من أكثر الشركات المتعددة الجنسيات و في نفس الوقت يمكنك اشتداد المنافسة على المستوى العالمي "
القدرة على إدارة العمل المتعدد الثقافات يؤثر أداء "
الدولى يعنى قبول قواعد اللعبة الدولية في "
هذه القواعد تشمل القدرة على إدارة القوى العاملة مع خلفيات مختلفة تحت سقف واحد يمكنك من خلال استراتيجيات تحسين التنوع في إنتاج السلع و الخدمات يمكنك أن المنافسة محليا ودوليا على حد سواء.دراسات أمريكية كبيرة في الشركات يمكنك أن المنظمات المتعددة الثقافات مع القوى العاملة (البيض، المكسيكيين"
الأمريكيين من أصل أفريقي، والهنود، واليابانية( أداء أفضل بكثير من تلك دون "
نقص واضح في الكوادر المختصة في إدارة الشركات المتعددة الجنسيات "
الطلب على المعرفة، والمهارات، فإن الحق في الموقف الدولي الوظائف يمكنك زيادة خلال السنوات.وظائف إدارية دولية تتطلب multiskilled الموظفين. كما يمكنك من الصعب الحصول على هذه الناس لأن المعرفة و التدريب في الأعمال التجارية الدولية في عمليات يمكنك اتباع نهج متعدد التخصصات هو جديد بالنسبة إلى التقاليد التاريخية يمكنك من التدريب المتخصص الذي يركز على تخصصات محددة و المهن "
أمر مكلف التجارية الدولية تفشل في الفولطية
إنها مكلفة جدا ومحفوف بالمخاطر تسعى إلى إقامة دولية بسبب
الأول رأس مال تشغيلي الشروط وكذلك إمكانية تغيير
في البيئة السياسية أو الاقتصادية. الموارد البشرية مدير الموارد الأخرى يمكنك أن سبب نجاح أو فشل العمل. على سبيل المثال، غير مؤهلة التسويق الفولطية
ويمكن أن يتسبب في خسارة السوق ضرر بسمعة
الزبائن الاجانب. هذا أمر لا يمكن التغاضي عنه. ولذلك فإن الاحتياطات الواجب اتخاذها بحق من التوظيف يمكنك "
181
خبرة المغتربين
دروس الفشل من قبل المغتربين الذين كانوا مكلفين أيضا فرص عمل فى الخارج قد أثر في التنمية يمكنك من ihrm.بالاحباط بسبب عدم القدرة على التعامل مع مطالب
متعدد الثقافات المجتمعية العاملة أدى إلى استقالات عديدة يمكنك الضغط على البحوث والتدريب في التنوع و استراتيجيات "
السمات البارزة من ihrm
torrington (1994 في أرمسترونج 1997)، حددت سبعة الميزات التي تميز ihrm "
1. الطابع العالمي من الموظفين. أيالموظفين تميل إلى أن تكون إما أعضاء
من ارتفاع مستوى النخبة الذين يعملون منسقين أو المغتربين; باستمرار يمكنك التنقل بين بلد وآخر "
2. الثقافة. هناك اختلافات كبيرة في الخلفيات الثقافية "
3. مكافآت. هناك اختلافات في الدفع وغيرها من الاستحقاقات الدولية
بين الموظفين المحليين "
4. الاتصال.اتصالات فعالة بين العاصمة الطرفية
المكاتب. هناك استخدام واسع النطاق من وسائط الاتصال المتعددة اللغات "
5. الخدمات الاستشارية من حيث طريقة عملها. في معظم الحالات، للموظفين الدوليين في يمكنك تقديم الاستشارة المحلية "
6. التركيز على الكفاءة. هناك جهود محددة لتطوير مختلف النطاقات الفولطية
المستويات من الكفاءة في الموظفين في النظام العالمي على المباراة يطالب "
7. التنسيق. وهناك استراتيجيات على التقريب بين مختلف عن كثب إدارة المهام يمكنك عبر الحدود "
التنوع الدولي ihrm
وكما جاء في الجزء الاستهلالي من هذا الفصل، البلدان وشعوبها مختلف "
هذه الاختلافات تؤثر على ما يمكن وما لا يمكن عمله حتى الفولطية
كيف لا وهو في إدارة الموارد البشرية. بغرض التبسيط هذه التنوعات هي
إلى الكتل الرئيسية الثلاث: الاقتصادية ورأس المال البشري والثقافة ليوبولد وآخرون
2005). هذه العوامل تفسر مدى وظائف إدارة الموارد البشرية يمكنك أن تتخذ أشكالا مختلفة ومواجهة التحديات حسب خطورة
أثر هذه العوامل "
الاقتصاد الفولطية
مستوى من التنمية الاقتصادية من بلد معين تحدده عوامل كثيرة "
بما ان الناتج المحلى الاجمالى), ان معدل التضخم على مدى يمكنك تطوير الهياكل الاساسية )الطرق، والكهرباء، هاتف، شبكة السكك الحديدية)، يمكنك الحد من الفقر في غالبية من السكان وما إلى ذلك في السبعينات و الثمانينات كان هناك قوية الفولطية
التفريق بين ما يسمى البلدان المتقدمة النمو والبلدان النامية. يمكنك السابقة تشكل معظم الدول الأوروبية وروسيا وأمريكا الشمالية واستراليا واليابان، بينما يمكنك ان اشار الى بلدان آسيا وأفريقيا وأمريكا اللاتينية. في 2000s، يمكنك الغموض في هذا الفصل. بعض المحللين يخشون يمكنك دعوة الصين وكوريا الشمالية, تايلند,ماليزيا و البعض الاخر "البلدان النامية'
بسبب تطورات عديدة المستويات التي وصل اليها هذه البلدان في العقدين الماضيين(
في حين أفريقيا، ومن ناحية أخرى، لا يزال ينظر إليها بأنها عميقة الجذور في ا
مستنقع الفقر في أشكال مختلفة. بسبب انخفاض مستويات التنمية البشرية الدولية يمكنك عمل مديري الموارد في البلدان الفقيرة غالبا في افريقيا جنوب الصحراء،
182
البحر الكاريبي) تواجه تحديات خاصة، وهي كبيرة مختلفة من تلك التي يمكنك بها زملائهم وفي أماكن أخرى. على سبيل المثال، يمكنك عادة التضخم تؤثر القوة الشرائية للموظفين، ومن ثم فإن هناك حاجة إلى مواصلة تعديل المرتبات. يمكنك الاعتماد على إمدادات الكهرباء عادة لا تسبب الاحباط ليس فقط في إنتاج الفولطية
أيضا في القدرة على الاتصال أو العيش في منزل مريح. انتشار الفقر في المجتمع
قد تؤدي إلى الموظفين المحليين قضاء جزء كبير من رواتبهم و فوائد
على دعم هذه في حي والأقارب ومن ثم تقليل
سلة الاستهلاك. هذا قد يؤدي الى نتائج غير مرغوب فيها بما في ذلك السرقة والفساد "
والمشاركة في الجمع بين الأنشطة في حساب المنظمة. يمكنك هناك عدد لا يحصى من علاقات سببية بين انخفاض مستوى التنمية الاقتصادية "
فعالية الموارد البشرية وظائف وأداء الشركات المتعددة الجنسيات "
رأس المال البشري
نوعية التعليم الابتدائي، والتدريب المهني، جامعة التعليم المهني والتدريب
يتفاوت بين بلد وآخر.ولا يمكن لبلد فقير إلى تحمل
من نوعية فاخرة من التعليم العالمي نسبة كبيرة من القوى العاملة
ناهيك المبادئ الأساسية للقراءة والكتابة. صعوبات في تعيين الموظفين المحليين صلاحيات كافية يمكنك الاتصال بالارقام، ومهارات الكمبيوتر بعض من مظاهر
من انخفاض نوعية التعليم في البلدان الفقيرة.كما أن هناك حالات حيث يمكنك البلدان الفقيرة قد تفوقت في بعض التخصصات جذب وتجنيد من الدرجة العالمية
الشركات المتعددة الجنسيات. والهند هي مثال على ذلك حيث أنه يحتوى على بعض من أشهر المتخصصين في
طب وعلوم الحاسوب. حتى حيث ان رأس المال البشري اللغة
الحواجز علاقة قوية مع قدرة الموظفين على شاشة العرض/مستوياتها يمكنك من اختصاص.الاختلافات في ويزخر