INTRODUCTIONResearch on work behavi

INTRODUCTION
Research on work behavior have taken a step forward by recognizing the role of leadership style and self efficacy in the job involvement of employees in an industrial setting (Compeau & Higgins 2001; Schwarzer, 1997; Schyns 2001, ). This is because no meaningful economic development could take place in any organization without first improving the productivity index which is a derivative of proper job involvement (Osoba, 1983).
Job involvement is a necessary condition if the employee is to accept fully the organizational demands placed upon him/her by his/her membership in the organization. It represents a cognitive or belief state of psychological identification with ones present job (Kanungo, 1982. The process of job involvement in work has been the concern of the psychologists as they have tended to focus on organizational conditions that lead to job involvement such as meaningfulness of work, adequacy of supervision etc. Hence, it is viewed as behaviour rather than merely an internal process which implies that when workers are committed to a course, a person or activity, they express this by an overt act. A relationship process without an overt behavioural component cannot be considered as involvement (Winner & Gechman, 1977). This goes a long way in portraying that behaviour which are considered important for achieving performance in workers encompasses a total work behaviour of the individuals in relation to the job such as committing his total energy to the job, minimizing waste and helping co-workers
International Journal of Academic Research in Psychology
January 2016, Vol. 3, No. 1
ISSN 2312-1882
2
www.hrmars.com
(Saleh, 1981). This stresses the internalization of values about the goodness of work, or the importance of work in the worth of the person and perhaps it thus, measures the ease with which the person can be further socialized by an organization. However, this internalization implies the degree to which a person identifies psychologically with his work (that is the extent to which the total work situation is an important part of life) and effect of work on the individual self concept (i.e. the extent to which perceived job success affect self esteem). Thus, job involvement can be considered as an important measure of organizational effectiveness that may be at least in part influenced by leadership style and self efficacy (Kristsonis, 2004).
In conceptualizing the level of job involvement of workers in Nigerian industries today, one needs to consider proper leadership style and self efficacy as factors that play a great role in the level of workers job involvement. Thus, in the world of human being, one principal factor which makes societies move forward, develop or improve their living condition is leadership. Leaders’ behavior affects employees’ satisfaction and involvement towards organizational goals and objectives (Xirasagar, 2008). Leadership is an influence process where the ease or difficulty of exerting influence is a function of the favourableness of the group, task, situation and the leader (Yahchouchi, 2009). Although it has been recognized that the favourableness of the leadership style to be adopted is dependent on different variables such as task structure, group and the leader member relations as well as power position (Ofordu, 2005). One of the basic problems of organization is how to reconcile, coordinate or integrate member needs or goals with organizational requirements and objectives. Hence, the imperativeness of a good leadership style is inevitable in a dynamic and complex organizational climate where motivational problem of relating man and system is a major concern (Shamir, Zakay, Breinin, & Popper, ,2002). However, the most perplexing problems controlling managers and supervisors have been to determine the leadership style most conducive to promoting effective work group. Empirically studies directed towards finding that style which is most effective have yielded inconclusive and often contradictory results (Bartolo & Furlonger, 2002; Katerberg & Home, 1981; Walder, 1995).
There have been many leadership styles put forward and researchers have approached the problem of clarifying these leadership style from different dimensions (Bass & Avolio 1990; Macallister, 2004). Flamholtz (1986, 1990) indentified six leadership styles which falls under three categories as in the table below:-

النتائج (العربية) 2:

مقدمة
اتخذت بحوث على سلوك العمل خطوة إلى الأمام من خلال التعرف على دور أسلوب القيادة والكفاءة الذاتية في إشراك الوظيفي للعاملين في بيئة صناعية (Compeau وهيغنز 2001؛ شوارزر، 1997؛ Schyns 2001). وذلك لأن أي تنمية اقتصادية ذات معنى يمكن أن يحدث في أي منظمة دون تحسين أول مؤشر الإنتاجية وهو مشتق من تورط وظيفة مناسبة (Osoba، 1983).
مشاركة الوظيفي هو شرط ضروري إذا كان الموظف هو قبول كامل المطالب التنظيمية وضعت الله عليه وسلم / لها من قبل له / عضويتها في المنظمة. وهو يمثل دولة المعرفية أو معتقد تحديد النفسي مع تلك المهمة الحالية (Kanungo، 1982. وكانت عملية مشاركة مهمة في عمل اهتمام علماء النفس لأنها تميل إلى التركيز على الأوضاع التنظيمية التي تؤدي إلى مشاركة مهمة مثل مغزى العمل وكفاية الإشراف الخ ومن ثم، وينظر إليها على أنها سلوك وليس مجرد عملية داخلية مما يعني أنه عندما العمال ملتزمون بالطبع، فإن أي شخص أو النشاط، والتعبير عن ذلك من خلال عمل العلني. عملية العلاقة دون لا يمكن اعتبار المكون السلوكي العلني كما تورط (الفائز وGechman، 1977)، وهذا يقطع شوطا طويلا في تصوير هذا السلوك التي تعتبر هامة لتحقيق الأداء في العمال يشمل سلوك العمل الكلي للأفراد فيما يتعلق بعمل مثل ارتكاب إجمالي طاقته لهذا المنصب، والتقليل من النفايات ومساعدة زملاء العمل
المجلة الدولية للبحوث العلمية في علم النفس
يناير 2016، المجلد. 3، رقم 1
ISSN 2312-1882
2
www.hrmars.com
(صالح، 1981). هذا يؤكد على ترسيخ القيم حول الخير من العمل، أو على أهمية العمل في قيمة الشخص وربما كان هكذا، يقيس سهولة مع الشخص الذي يمكن زيادة اجتماعيا من قبل المنظمة. ومع ذلك، وهذا الاستيعاب يعني إلى أي مدى شخص يحدد نفسيا مع عمله (أي إلى أي مدى حالة العمل الكلي هو جزء مهم من الحياة) وتأثير العمل على مفهوم الفرد الذاتي (أي إلى أي مدى يعتبر نجاح مهمة تؤثر على احترام الذات). وبالتالي، يمكن اعتبار مشاركة العمل كتدبير هام من الفعالية التنظيمية التي قد تكون على الأقل في جزء يتأثر أسلوب القيادة والكفاءة الذاتية (Kristsonis، 2004).
وفي تصور مستوى مشاركة الوظيفي للعاملين في الصناعات النيجيرية اليوم، يحتاج المرء للنظر في أسلوب القيادة السليم والكفاءة الذاتية عن العوامل التي تلعب دورا كبيرا في مستوى مشاركة العمال وظيفة. وهكذا، في عالم البشر، وعامل واحد الرئيسي الذي يجعل المجتمعات المضي قدما أو تطوير أو تحسين ظروف معيشتهم هي القيادة. "يؤثر على سلوك الموظفين قادة رضا ومشاركة نحو الأهداف والغايات (Xirasagar، 2008) التنظيمية. القيادة هي عملية التأثير حيث سهولة أو صعوبة ممارسة النفوذ هي وظيفة من favourableness للجماعة، مهمة، والوضع وزعيم (Yahchouchi، 2009). وعلى الرغم من الاعتراف بأن favourableness من أسلوب القيادة الذي سيعتمد تعتمد على متغيرات مختلفة مثل هيكل المهمة، مجموعة والعلاقات عضوا زعيم فضلا عن موقف السلطة (Ofordu، 2005). واحدة من المشاكل الأساسية للمنظمة هو كيفية التوفيق بين وتنسيق أو دمج احتياجات الأعضاء أو الأهداف مع متطلبات التنظيمية والأهداف. وبالتالي، فإن حتمية لأسلوب القيادة جيد أمر لا مفر منه في المناخ التنظيمي دينامية ومعقدة حيث مشكلة تحفيزية للالمتعلقة رجل والنظام هو مصدر قلق كبير (شامير، Zakay، Breinin، وبوبر، 2002). ومع ذلك، فإن أكثر المشاكل المحيرة السيطرة على المديرين والمشرفين لتحديد أسلوب القيادة الأكثر يفضي إلى تعزيز مجموعة عمل فعالة. وتوصلت دراسات تجريبية موجهة نحو إيجاد هذا النمط الذي هو الأكثر فعالية نتائج غير حاسمة وغالبا ما تكون متناقضة (بارتولو وFurlonger، 2002؛ Katerberg المنزل، 1981؛ الدر، 1995).
وكانت هناك العديد من الأساليب القيادية التي طرحت والباحثون اقترب المشكلة توضيح هذه أسلوب القيادة من أبعاد مختلفة (باس وAvolio 1990؛ Macallister، 2004). Flamholtz (1986، 1990) إعتمدت ستوفر ستة أساليب القيادة التي تندرج ضمن ثلاث فئات كما في الجدول أدناه: -

النتائج (العربية) 3:

مقدمةالبحث عن العمل السلوك اتخذت خطوة إلى الأمام على طريق الاعتراف بدور أسلوب القيادة و الكفاءة الذاتية في مشاركة الموظفين في إضراب عن العمل وضع (compeau & هيغنز 2001؛ شوارزر، 1997؛ schyns 2001).هذا هو لأنه لا يمكن أن تحدث تنمية اقتصادية مجدية في أي منظمة دون تحسين إنتاجية المؤشر وهو مشتق من عمل مناسب من المشاركة osoba، 1983).الانغماس الوظيفي هو شرط ضروري إذا كان الموظف هو القبول الكامل التنظيمية التي تثقل كاهل له / لها من قبل له / لها عضوية المنظمة.وهو يمثل حالة النفسية المعرفية أو المعتقد مع تحديد تلك الوظيفة الحالية (kanungo، 1982.عملية المشاركة في العمل الوظيفي كان اهتمام علماء النفس لأنها تميل إلى التركيز على الشروط التنظيمية التي تؤدي إلى الانغماس الوظيفي مثل مغزى العمل وكفاية الإشراف الخ ومن ثم، فإنها تعتبر السلوك وليس مجرد عملية داخلية مما يعني أن العمال عندما ملتزمون بالطبع الشخص أو النشاط، وهي التعبير عن هذا الفعل المكشوف.العلاقة العملية دون مكشوفة ولا يمكن اعتبار العنصر السلوكي المشاركة الفائزة و gechman، 1977).هذا يقطع شوطا طويلا في تصوير ذلك السلوك التي تعتبر هامة لتحقيق أداء العاملين يشمل مجموع العمل سلوك الأفراد في ما يتعلق المهمة مثل ارتكاب مجموع الطاقة إلى العمل والحد من التبذير و مساعدة زملائهمالمجلة الدولية للبحوث الأكاديمية في علم النفسكانون الثاني / يناير 2016، المجلد 3، رقم 1ISSN 2312-18822www.hrmars.com(صالح، 1981).وهذا يؤكد استيعاب القيم عن خير العمل، أو أهمية العمل في قيمة الشخص و ربما وهكذا التدابير التي يمكن بسهولة مع الشخص اجتماعيا من قبل منظمة أخرى.ومع ذلك، وهذا يعني استيعاب مدى الشخص يحدد نفسيا مع عمله (هذا هو مدى العمل الكلي هي الحالة جزءا هاما من الحياة) و تأثير العمل على مفهوم الذات الفردية (أي مدى ينظر لنجاح المهمة تؤثر على الذات).وهكذا فإن الانغماس الوظيفي يمكن اعتباره تدبيراً هاماً من تدابير الفعالية التنظيمية التي قد تكون في جزء منها على الأقل تأثر أسلوب القيادة و الكفاءة الذاتية (kristsonis، 2004).في تصور مستوى الانغماس الوظيفي للعاملين في الصناعات النيجيرية اليوم، يحتاج المرء إلى النظر السليم أسلوب القيادة و الكفاءة الذاتية بوصفها من العوامل التي تؤدي له دور كبير في مستوى العاملين الانغماس الوظيفي.وهكذا، في العالم من إنسان، أحد العوامل الرئيسية التي تجعل المجتمعات تتقدم أو تطوير أو تحسين الوضع المعيشي هو القيادة.سلوك القادة يؤثر على رضا العاملين ومشاركة نحو غايات وأهداف المنظمة (xirasagar، 2008).القيادة هي التأثير في العملية حيث سهولة أو صعوبة لممارسة النفوذ هي وظيفة من موافق من فريق العمل، وحالة الزعيم (yahchouchi، 2009).ورغم أنه قد تم التسليم بأن موافق من اعتماد أسلوب القيادة تعتمد على متغيرات مختلفة مثل هيكل عمل جروب الزعيم علاقات الأعضاء وكذلك موقف السلطة (ofordu، 2005).واحدة من المشاكل الأساسية للمنظمة هو كيفية التوفيق أو تنسيق أو دمج احتياجات الأعضاء أو أهداف مع المتطلبات التنظيمية والأهداف.ومن ثم، فإن حتمية من حسن أسلوب القيادة أمر حتمي في دينامية ومعقدة المناخ التنظيمي حيث تحفيزي مشكلة تتعلق رجل و هو نظام قلق كبير (شامير، zakay breinin & بوبر، 2002).ومع ذلك، فإن أكثر المشاكل المحيرة مراقبة المديرين والمشرفين تم تحديد أسلوب القيادة الأكثر تفضي إلى تعزيز فعالية فريق العمل.دراسات تجريبية موجهة نحو إيجاد هذا النمط الذي هو الأكثر فعالية قد حقق نتائج مقنعة ومتناقضة في كثير من الأحيان (و furlonger بارتولو، 2002؛ katerberg والمنزل، 1981، والدر، 1995).هناك العديد من الأنماط القيادية طرح الباحثون قد اقترب من مشكلة توضيح هذه أسلوب القيادة من أبعاد مختلفة (avolio وباس 1990؛ macallister، 2004).فيلم هولتز (1986، 1990) indentified ستة أساليب القيادة التي تندرج في ثلاث فئات كما في الجدول التالي: -